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Novedades en laboral: Tarifa Plana, Cuotas Seguridad Social por prevención y control de jornadas

Hoy queremos informaros de algunas de las novedades más importantes que han salido últimamente en materia laboral. Destacaremos tres.

Bonificaciones para Autónomos

Tip:Vamos, que se amplía la Tarifa Plana para nuevos autónomos

Estamos hablando, de nuevo, de la llamada Tarifa plana, que se amplía. Los autónomos que causan alta inicial en el RETA, o que no hayan estado en situación de alta en los cinco años inmediatamente anteriores, tienen derecho a las siguientes bonificaciones en sus cotizaciones:

  • Si cotizan por la base mínima: su cuota es de 50 euros mensuales durante los seis primeros meses.
  • Durante los seis meses siguientes reducción del 50% y, en los seis meses posteriores, reducción del 30%.
  • Si además el autónomo es menor de 30 años en el momento del alta (o 35 años si es mujer), reducción adicional del 30% durante 12 meses más.

La ley indica que las reducciones también se aplican a los socios de sociedades laborales y a los socios trabajadores de cooperativas y, como no menciona a los autónomos societarios (socios de SL), la TGSS los excluye de los incentivos. Pero….

…Sentencia a favor de autónomo societario (TSJ Galicia, 21 de mayo 2015 y TSJ Madrid, 30 de enero 2015)

Un autónomo societario menor de 30 años que se dio de alta en el RETA y al cual no le aplicaron la tarifa plana acudió a los tribunales y éstos le han dado la razón argumentando que la ley que implantó la tarifa plana establece los incentivos de forma genérica para “jóvenes trabajadores por cuenta propia” y, aunque no menciona a socios y administradores, tampoco los excluye.

Los argumentos esgrimidos por el tribunal también pueden utilizarse para defender la aplicación del incentivo a los autónomos societarios de más de 30 años alegando, en este caso, que la finalidad de la norma es impulsar el autoempleo y apoyar a los emprendedores.

Pasos a seguir:

  • Presentar escrito en Seguridad Social solicitando la aplicación de la tarifa plana y una devolución de ingresos por las diferencias.
  • Si deniegan la solicitud, presentar un recurso de alzada y, si la Seguridad Social mantiene la negativa, acudir a los tribunales aportando las sentencias referenciadas.

«Nueva» regulación del «bonus» por disminución y prevención de la siniestralidad laboral

Tip:Hay desgravaciones para prevención, pero para sectores con alta siniestralidad

Como es conocido, en el año 2010 se puso en marcha, mediante el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, un sistema de incentivos en materia de Seguridad Social dirigido a «premiar» a aquellas empresas que, cumpliendo con los requisitos establecidos al efecto, se caracterizaran por su contribución eficaz a la reducción de la siniestralidad laboral y por el desarrollo de actuaciones objetivas y eficaces en materia preventiva

El Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral, con efectos de 1 de enero de 2017, introduce cambios en el sistema de incentivos y requisitos de las empresas.

La cuantía del incentivo será:

  • Del 5 % del importe de las cuotas por contingencias profesionales de cada empresa correspondientes al período de observación.
  • Del 10% (5% general + 5 % adicional), cuando exista inversión por parte de la empresa en alguna de las acciones preventivas complementarias recogidas en los apartados 6 y 7 del anexo I, con el límite máximo del importe de dichas inversiones complementarias.

Requisitos de las empresas:

  • Haber cotizado a la Seguridad Social con un volumen total de cuotas por contingencias profesionales superior a 5.000 euros o haber alcanzado un volumen de cotización por contingencias profesionales de 250 euros en un periodo de observación de cuatro ejercicios.
  • Encontrarse por debajo de los límites que se establezcan respecto de los índices de siniestralidad general y siniestralidad extrema.
  • Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de cotización a la Seguridad Social a la fecha de finalización del plazo de presentación de solicitudes (31 de mayo).
  • No haber sido sancionada por resolución firme en vía administrativa por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia de prevención de riesgos laborales o de Seguridad Social.
  • Cumplir las obligaciones de prevención de riesgos laborales.

Registro de Jornada: cambio de Criterio (STS 23-03-2017)


Hasta ahora, la Inspección de Trabajo estaba obligando a las empresas a registrar la jornada de todos sus trabajadores. Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha modificado este criterio y ha declarado que “no existe obligación de registrar la jornada de los trabajadores contratados a tiempo completo”.

Las obligaciones empresariales en esta materia quedan así:

  • Trabajadores con contrato a tiempo parcial: se debe seguir registrando su jornada.
  • Trabajadores con contrato a tiempo completo: únicamente se deberá llevar el registro de las horas extras que realicen cada mes pero no están obligados a efectuar registro alguno de jornada.
Publicado el 11 de mayo de 2017 y archivado en: Laboral. No hay comentarios.

Cambios en materia laboral

Los cambios producidos por la Ley 3/2012 de 3 de julio. Afectan básicamente a puntualizaciones y matizaciones de la Reforma Laboral del mes de febrero.

 

 

Contrato de formación y aprendizaje

  • Se amplía de 2 a 3 años la duración máxima del contrato para la formación y el aprendizaje.

 

  • Tras agotar un período de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar esta modalidad de contractual siempre que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto obtener una cualificación profesional distinta.

 

  • El trabajador podrá recibir la formación en la propia empresa, si dispone de instalaciones y personal adecuado.

 

  • Durante el segundo y tercer año el tiempo de trabajo efectivo podrá ser del 85%.

 

  • Téngase en cuenta que la Disposición Transitoria 9ª de esta Ley amplía la edad máxima para tener acceso a este tipo de contrato, a 30 años de edad, hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%.

 

 

Promoción y formación profesional en el trabajo

  • Se incorpora el derecho del trabajador, con una antigüedad mínima de un año, a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación, acumulables por un período de 5 años, vinculada a la actividad de la empresa y cuyo disfrute será fijado de mutuo acuerdo con aquélla.

 

  • Téngase en cuenta, además, que la Disposición Final 3ª de esta Ley establece que el Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, evaluará la conveniencia de crear un cheque para la formación destinado a financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores.

 

 

 

 

 

 

Contrato de apoyo a los emprendedores

  • Las empresas con menos de 50 trabajadores pueden realizar contratos indefinidos a tiempo completo en los que la duración del período de prueba será de 1 año. Dicho período de prueba no será de aplicación cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

 

  • Se establecen importantes incentivos fiscales para las empresas que celebren este tipo de contrato.

 

  • Se disponen una serie de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social en caso de contratar a desempleados jóvenes, mujeres y mayores de 45 años.

 

  • Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral, así como mantener el nivel de empleo alcanzado con dicha contratación en la empresa al menos durante un año.

 

  • En caso de incumplimiento de estas obligaciones deberá reintegrar los incentivos.

 

  • No podrán celebrarlo las empresas que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hayan llevado a cabo decisiones extintivas improcedentes.

 

  • El trabajador contratado podrá compatibilizar con su salario el 25% de la prestación por desempleo que tuviere pendiente de percibir, siempre que lo solicite en los 15 días siguientes al inicio del contrato y que ya haya consumido, al menos, 3 meses de prestación.

 

  • Téngase en cuenta que la Disposición Transitoria 9ª de esta Ley establece que este tipo de contrato podrá realizarse hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%.

 

 

 

 

Contratación a tiempo parcial

  • Se permite la realización de horas extraordinarias por cualquier contrato a tiempo parcial.

 

  • Las remuneraciones percibidas por horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, sean motivadas o no por fuerza mayor, se tomarán en cuenta para la determinación de la base de cotización tanto por contingencias comunes como profesionales. Estas cotizaciones se computarán exclusivamente a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones por jubilación, incapacidad temporal, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Encadenamiento de contratos temporales

  • A partir del 31.12.2012 se recupera la prohibición de encadenar contratos temporales más allá de los 24 meses (inicialmente estaba suspendido hasta el 31.12.2013).

 

  • Se excluye del cómputo del plazo de 24 meses que un trabajador haya estado trabajando dentro de un período de 30 meses – para adquirir la condición de indefinido – el tiempo transcurrido entre el 31.8.2011 y el 31.12.2012 (aunque no haya existido prestación de servicios entre dichas fechas).

 

 

 

Distribución irregular de la jornada

  • En caso de no haber pacto la empresa podrá distribuir irregularmente el 10% de la jornada de trabajo respetando los descansos legales mínimos.(antes un 5%)

 

  • El trabajador deberá conocer, con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular de la jornada.

 

  • Se promueve la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos.

 

 

 

Despidos colectivos

  • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

 

  • Ya no es necesaria la autorización administrativa previa para proceder a un despido colectivo, excepto en los casos de fuerza mayor.

 

  • La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, no supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento

 

  • Aunque el despido colectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, no es imprescindible que se aborden las causas que motivan el despido y su justificación.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberán ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.

 

  • Las empresas de más de 100 trabajadores que realicen despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, siempre que hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios anteriores, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público en los términos establecidos en la Disposición Adicional 16ª de la Ley 27/2011, de 1 de agosto.
  • Téngase en cuanta que la Disposición Transitoria 10ª de esta Ley establece que los ERE que estuvieran en tramitación a 12.2.2012 se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.

 

 

 

Extinción del contrato por causas objetivas

  • Se establece la obligación de la empresa de ofrecer al trabajador la formación para adaptarse a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo. El tiempo dedicado a esta formación será considerado tiempo de trabajo efectivo.

 

  • Se elimina el referente acumulativo del 2,5% del índice total de absentismo de la plantilla. No obstante, se suaviza este criterio para el caso de faltas de asistencia que alcancen el 20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, al añadir el requisito de que el total de faltas alcance el 5% de las jornadas hábiles en los 12 meses anteriores.

 

  • Tampoco se computarán, a efectos de absentismo, las ausencias que obedezcan a tratamientos de cáncer u otras enfermedades graves.

 

 

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

  • En empresas de menos de 25 trabajadores, los contratos indefinidos que se extingan por causas objetivas, el FOGASA abonará al trabajador una parte de la indemnización equivalente a 8 días de salario por año trabajado. (hasta ahora, la empresa abonaba y solicitaba su devolución al FOGASA)

 

  • No abonará ninguna cantidad indemnizatoria en los supuestos de despidos improcedentes, cuyo pago íntegro corresponderá a la empresa.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Apoyo prolongación contratos fijos discontinuos

  • Las empresas encuadradas en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería que generen actividad productiva en los meses de marzo y noviembre de cada año e inicien y/o mantengas en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contrato fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes ala Seguridad Social, así como por los conceptos de desempleo, FOGASA y formación profesional de dichos trabajadores.

 

 

Tributación en el IRPF de las indemnizaciones por despido (Art 7 LEY IRPF)

  • A partir del 8 de julio de 2012, las indemnizaciones por despido no estarán exentas de tributación en caso de que el empresario reconozca la improcedencia del despido antes del acto de conciliación. Por tanto, todos los reconocimientos de improcedencia deberán hacerse, necesariamente, en el acto de conciliación para que la exención fiscal sea de aplicación.

 

 

Cambios producidos por el RD ley 20/2012 de 13 de Julio. Entrada en vigor 15 julio 2012

 

Seguridad Social

  1. Se establece en el 20% de la deuda, el recargo para el supuesto retraso en el abono de las cuotas a la SS con independencia del retraso en el pago. (con anterioridad era el 3%, 5% y 10% si se abonaban las cuotas dentro del primer mes, del segundo o del tercero al vencimiento de plazo de pago respectivamente.)

 

  1. Se asimila el tratamiento de los rendimientos de trabajo a efectos de cotización a la Seguridad con el que se otorga en la tributación en el IRPF. Así pues, se eliminan como conceptos “no cotizables”:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • Quebranto de moneda
  • Indemnización por desgastes de útiles o herramientas
  • Adquisición de prendas de trabajo
  • Productos en especie concedidos por empresas voluntariamente
  • Percepciones por matrimonio

 

  1. Se hace mención expresa que no se computará en la base de cotización, cuando se extinga el contrato de trabajo con carácter previo al acto de conciliación las indemnizaciones por despido que no excedan de la que hubiera correspondido en el caso de que este hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.

 

  1. En materia de cotización se suprimen todas las bonificaciones excepto las derivadas de:

 

  • Contratos para la formación y aprendizaje y sus conversión a indefinido
  • Contratos indefinidos de apoyo a emprendedores
  • Contratación de personas con discapacidad
  • Víctimas de violencia de género y/o de terrorismo
  • Personas en situación de exclusión social y su transformación a indefinidos
  • Contratación de jóvenes que se constituyan como autónomos.
  • Cotización por trabajadores sustituidos en descanso por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad y riesgo durante embarazo y lactancia.

 

 

Fogasa y desempleo

  1. Las cantidades que abona el FOGASA se limitan a:

 

  • Respecto los salarios pendientes de pago (incluidos los de tramitación): se pasa de 150 a 120 días de salario, el máximo que abona el FOGASA, con un salario diario que se reduce del triple al duplo del SMI diario con inclusión de pagas extras.

 

  • En las indemnizaciones por despido o extinción de contratos temporales, se reduce el salario diario base de cálculo pasando del triple al duplo del SMI incluyendo la parte proporcional de pagas extras.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Se reduce la prestación por desempleo del 60% al 50% de la base reguladora a partir del séptimo mes de percepción de la misma.

 

  1. El desempleado asumirá íntegramente la aportación del trabajador a la seguridad social durante la percepción del desempleo. Anteriormente el 35% de esta aportación era asumida por la entidad gestora.

 

  1. Se elimina el subsidio especial para mayores de 45 años.

 

  1. El subsidio para mayores de 52 años pasa a ser para mayores de 55 años.

 

  1. Se establecen medidas que permiten a la Administración hacer un mayor seguimiento de los incumplimientos por parte de los beneficiarios de prestaciones por desempleo. Incluso se prevé la suspensión cautelar del abono de prestaciones.

 

 

 

Publicado el 1 de agosto de 2012 y archivado en: Laboral. No hay comentarios.

LA REFORMA LABORAL

El pasado sábado 11 de febrero de 2012 el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Los puntos básicos de la reforma que consideramos afectan a la mayor parte del tejido empresarial de este país, son los siguientes:

Medidas para favorecer el acceso al empleo de los trabajadores

Se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal  mediante una colaboración público -privada para actuar como agencias privadas de colocación. Con ello se pretende reducir la duración media del desempleo y mejorar el acceso de los trabajadores a unos empleos más adecuados a sus características y las empresas encontrar trabajadores más idóneos para los puestos de trabajo ofertados.

 Favorecer el derecho a la formación

Para los trabajadores con más de un año de antigüedad  se establece un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación  vinculadas al desempeño de su puesto de trabajo.

Se impulsa el contrato para la formación y aprendizaje: para trabajadores entre 16 y 25 años (Disp. Trans. La edad máxima será de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%) que carezcan de cualificación profesional reconocida. No existe límite máximo de edad para personas con discapacidad. La duración mínima del contrato es de un año y la máxima de tres años.  La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas, el trabajador podrá solicitar un certificado de profesionalidad a la Administración Pública. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% de la jornada el primer año o al 85% durante el segundo y tercer año. No podrán realizar horas extras. La retribución se fijará en proporción al trabajo efectivo y no podrá ser inferior al SMI.

Los empresarios que celebren este contrato con trabajadores desempleados inscritos antes del 1 de enero de 2012,  gozarán de una reducción en las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato del 100% en empresas con plantilla inferior a 250 trabajadores y del 75% en caso contrario.
Si se transforman dichos contratos en indefinidos la empresa gozará de una reducción de la cuota empresarial de 1500€/año durante tres años (1800€/año en caso de mujeres).

 Favorecer la creación de empleo

Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

Nuevo contrato indefinido y a tiempo completo para empresas de menos de 50 trabajadores y con un periodo de prueba de un año. No podrán concertar este tipo de contratos las empresas que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes o hubieran procedido a un despido colectivo (con posterior a la entrada en vigor de este RDL). El empleador deberá mantener al trabajador durante tres años.

La empresa tendrá derecho a los siguientes incentivos:

  • En el caso de contratación del primer trabajador de la empresa, si este es menor de 30 años: deducción fiscal de 3.000€.
  • Además, si se contratan empleados beneficiarios de una prestación la empresa tiene derecho a deducirse el 50% de la prestación que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación con el límite de 12 mensualidades.  El trabajador deberá haber percibido la prestación al menos tres meses antes de la contratación. El trabajador podrá voluntariamente percibir, junto con su sueldo, el 25 por 100 de la prestación por desempleo durante el mismo periodo.

Independientemente la empresa gozará de las siguientes bonificaciones dirigidas a colectivos desempleados con dificultades para su incorporación al mercado laboral:

  • Jóvenes entre 16 y 30 años. Bonificación en la cuota empresarial durante tres años.

Primer año                             1.000€/año

Segundo año                          1.100€/año

Tercer año                              1.200€/año

Se aplicarán 100 euros más al año si el trabajador es mujer en sectores donde este colectivo está poco representado.

  • Contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años (desempleados, al menos, 12 meses de los 18 anteriores):
    1.300€/año durante tres años.

Cuando los contratos se concierten con mujeres en sectores donde este colectivo está poco representado, las bonificaciones será de 1.500€/año.

Limitación del encadenamiento de contratos temporales. A partir del 31 de diciembre de 2012 se recupera la prohibición de encadenar contratos temporales más allá de los veinticuatro meses.

Modificación del contrato a tiempo parcial. Se admite la posibilidad de que se realicen horas extraordinarias en este tipo de contratos. El límite de horas será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.

Regulación del teletrabajo. Se regula por primera vez en España el teletrabajo, salvaguardando el derecho a la formación de estos trabajadores. Se garantiza el derecho a una retribución equivalente a los que trabajan de forma presencial en el centro de trabajo y a ser informados de las vacantes en puestos presenciales existentes.

Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos. Para empresas de menos de 50 trabajadores. Bonificación de 500€/año durante tres años. En el caso de mujeres dichas bonificaciones son de 700€/año.

 Medidas para favorecer la flexibilidad interna de las empresas

Clasificación profesional y movilidad funcional. Se elimina el rígido sistema de clasificación de trabajadores por categorías profesionales y se generaliza el sistema de grupos profesionales, con lo que se facilita la adaptación de los trabajadores a nuevas funciones.

Movilidad geográfica, con condiciones objetivas para seleccionar a aquellos trabajadores con menores cargas familiares.

Modificar la jornada de trabajo, el horario y sistema de rendimiento, entre otros.
Se simplifican los trámites para reducir la jornada de trabajo o suspender el contrato como mecanismo de ajuste ante situaciones de disminución de la demanda. Se elimina la autorización administrativa necesaria para llevar a cabo la medida.
Para ayudar a las empresas en situaciones económicas adversas, se establece una bonificación del 50 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por la suspensión o reducción de jornada, con una duración de 240 días máximo y condicionada a la estabilidad en el empleo (al menos, un año).
Si la empresa extingue finalmente los contratos, los trabajadores no ven mermado su derecho a la prestación por desempleo, ya que se establece la reposición de las prestaciones hasta un máximo de 180 días

Modernización de la negociación colectiva.

Se introduce la prioridad de los convenios de empresa, de forma que, independientemente de lo que se pacte a nivel superior, los representantes de los trabajadores y el empresario pueden consensuar un convenio de empresa que se adapte a sus necesidades y particularidades.

Facilitar a las empresas en dificultades la no aplicación del convenio de ámbito superior (descuelgue): en caso de que no exista acuerdo, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en el convenio colectivo. De no ser así, cualquiera de las partes podrá elevar el desacuerdo a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de veinticinco días.

Medidas para favorecer eficiencia en el mercado de trabajo

Indemnización en caso de despido improcedente

Se establece una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Para los contratos celebrados antes de entrar en vigor la reforma se calcula a razón de 42 días por año trabajado hasta la fecha de entrada en vigor de la Ley y a razón de 33 días por año trabajado por el tiempo de prestación de servicio posterior, con el límite de 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización anterior resultase un número de días superior.

Despido procedente por causas objetivas

La indemnización por la extinción del contrato será de veinte días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.

La reforma amplia y clarifica las causas por despido procedente. Así, se entiende que concurren causas económicas cuando «de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos».

El Fondo de Garantía Salarial sólo cubrirá la extinción de los contratos por despidos procedentes en Pymes.

Se refuerza el derecho a la formación: se exige que el empresario, cuando lleve a cabo una modificación técnica a la que se deba adaptar el trabajador, le ofrezca un curso para que pueda formarse. Dicho periodo formativo suspende el contrato y el trabajador cobra su salario. Únicamente se podrá despedir al trabajador por falta de adaptación si antes se ha facilitado esta formación sin resultados.

Otras medidas de interés

Lucha contra el fraude. Se diseña un Plan especial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Se impulsará que los desempleados que estén cobrando la prestación realicen servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administraciones públicas.

Absentismo. Se elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. A partir de ahora sólo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.

Mejorar la eficacia de la evaluación de la incapacidad temporal a través de las mutuas de accidentes de trabajo.

Capitalización de la prestación por desempleo. Se posibilita la capitalización del 100 por 100 de la prestación por desempleo para jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos.

Publicado el 14 de febrero de 2012 y archivado en: Laboral. No hay comentarios.

La era de las notificaciones telemáticas

Tanto la Agencia Tributaria como la Seguridad Social están por la labor de implantar el sistema de las notificaciones telemáticas con carácter obligatorio para una gran mayoría de contribuyentes.
Aunque las consecuencias y el modo de implantación es parecido hay algunas diferencias que cabría reseñar.
Hacienda va en cabeza en la aplicación de este sistema y ya está comunicando por correo y de forma individual a cada contribuyente la notificación de la inclusión obligatoria en el sistema. A partir de dicha recepción ya no se enviarán más notificaciones por correo y los contribuyentes tendrán obligatoriamente que consultarlas por internet. Está claro que con ello se da por sentado que todas las empresas deberán disponer como mínimo de un ordenador y de acceso a internet y además tener solicitado e instalado un certificado electrónico reconocido por la AEAT para acceder a las notificaciones. Aunque la agencia tributaria brinda la posibilidad, compatible con la anterior, de que dichas notificaciones sean recibidas por un tercero a quien el interesado haya apoderado expresamente para su recepción. En la sede electrónica las notificaciones permanecerán un periodo de diez días, transcurridos los mismos sino han sido consultadas o bien rechazadas desaparecerán y se darán por notificadas al contribuyente. Por ello es importante que a partir del momento de la recepción de la inclusión en el sistema el interesado o apoderado (en su caso) acceda a la Dirección Electrónica Habilitada (DEH) e informe como mínimo de una o dos cuentas de correo electrónico donde la AEAT dará aviso del envio de notificaciones electrónicas. (Cabe señalar que no da fe de la recepción de la notificación ya que para ello hace falta firmarla con el certificado electrónico).
En cuanto a la Seguridad Social de momento tan sólo hay unas 150 empresas en la provincia de Barcelona que están adscritas y probando el funcionamiento del sistema de notificaciones electrónicas. La operativa será similar a la de la AEAT con la sustancial diferencia que “al parecer” la SS no enviará notificaciones individuales de inclusión al sistema sino que en el momento en que se apruebe serán los autorizados al sistema red los que por defecto sean los obligados a la recepción de las notificaciones. Dichos autorizados, en el caso de no ser la propia empresa, serán los encargados de comunicar al interesado las notificaciones con toda la responsabilidad que conlleva. Cabe aclarar que los contribuyentes podrán declinar, de forma expresa, que sean los autorizados al sistema red los que reciban las notificaciones y nombrarse ellos mismos.
En cuanto al procedimiento de notificación se entenderán rechazadas las notificaciones cuando existiendo la constancia de la puesta a disposición del interesado transcurran 10m días naturales sin que se acceda a su contenido. Dichas notificaciones se practicarán entonces exclusivamente en el Tablón Edictal de la Seguridad Social situado en su sede electrónica. Transcurridos 20 días naturales desde la publicación las notificaciones se entenderán practicadas a todos los efectos.

Publicado el 23 de noviembre de 2011 y archivado en: Fiscal, Laboral. No hay comentarios.