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Cambios en materia laboral

Los cambios producidos por la Ley 3/2012 de 3 de julio. Afectan básicamente a puntualizaciones y matizaciones de la Reforma Laboral del mes de febrero.

 

 

Contrato de formación y aprendizaje

  • Se amplía de 2 a 3 años la duración máxima del contrato para la formación y el aprendizaje.

 

  • Tras agotar un período de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar esta modalidad de contractual siempre que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto obtener una cualificación profesional distinta.

 

  • El trabajador podrá recibir la formación en la propia empresa, si dispone de instalaciones y personal adecuado.

 

  • Durante el segundo y tercer año el tiempo de trabajo efectivo podrá ser del 85%.

 

  • Téngase en cuenta que la Disposición Transitoria 9ª de esta Ley amplía la edad máxima para tener acceso a este tipo de contrato, a 30 años de edad, hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%.

 

 

Promoción y formación profesional en el trabajo

  • Se incorpora el derecho del trabajador, con una antigüedad mínima de un año, a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación, acumulables por un período de 5 años, vinculada a la actividad de la empresa y cuyo disfrute será fijado de mutuo acuerdo con aquélla.

 

  • Téngase en cuenta, además, que la Disposición Final 3ª de esta Ley establece que el Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, evaluará la conveniencia de crear un cheque para la formación destinado a financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores.

 

 

 

 

 

 

Contrato de apoyo a los emprendedores

  • Las empresas con menos de 50 trabajadores pueden realizar contratos indefinidos a tiempo completo en los que la duración del período de prueba será de 1 año. Dicho período de prueba no será de aplicación cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

 

  • Se establecen importantes incentivos fiscales para las empresas que celebren este tipo de contrato.

 

  • Se disponen una serie de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social en caso de contratar a desempleados jóvenes, mujeres y mayores de 45 años.

 

  • Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral, así como mantener el nivel de empleo alcanzado con dicha contratación en la empresa al menos durante un año.

 

  • En caso de incumplimiento de estas obligaciones deberá reintegrar los incentivos.

 

  • No podrán celebrarlo las empresas que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hayan llevado a cabo decisiones extintivas improcedentes.

 

  • El trabajador contratado podrá compatibilizar con su salario el 25% de la prestación por desempleo que tuviere pendiente de percibir, siempre que lo solicite en los 15 días siguientes al inicio del contrato y que ya haya consumido, al menos, 3 meses de prestación.

 

  • Téngase en cuenta que la Disposición Transitoria 9ª de esta Ley establece que este tipo de contrato podrá realizarse hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%.

 

 

 

 

Contratación a tiempo parcial

  • Se permite la realización de horas extraordinarias por cualquier contrato a tiempo parcial.

 

  • Las remuneraciones percibidas por horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, sean motivadas o no por fuerza mayor, se tomarán en cuenta para la determinación de la base de cotización tanto por contingencias comunes como profesionales. Estas cotizaciones se computarán exclusivamente a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones por jubilación, incapacidad temporal, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Encadenamiento de contratos temporales

  • A partir del 31.12.2012 se recupera la prohibición de encadenar contratos temporales más allá de los 24 meses (inicialmente estaba suspendido hasta el 31.12.2013).

 

  • Se excluye del cómputo del plazo de 24 meses que un trabajador haya estado trabajando dentro de un período de 30 meses – para adquirir la condición de indefinido – el tiempo transcurrido entre el 31.8.2011 y el 31.12.2012 (aunque no haya existido prestación de servicios entre dichas fechas).

 

 

 

Distribución irregular de la jornada

  • En caso de no haber pacto la empresa podrá distribuir irregularmente el 10% de la jornada de trabajo respetando los descansos legales mínimos.(antes un 5%)

 

  • El trabajador deberá conocer, con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular de la jornada.

 

  • Se promueve la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos.

 

 

 

Despidos colectivos

  • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

 

  • Ya no es necesaria la autorización administrativa previa para proceder a un despido colectivo, excepto en los casos de fuerza mayor.

 

  • La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, no supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento

 

  • Aunque el despido colectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, no es imprescindible que se aborden las causas que motivan el despido y su justificación.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberán ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.

 

  • Las empresas de más de 100 trabajadores que realicen despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, siempre que hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios anteriores, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público en los términos establecidos en la Disposición Adicional 16ª de la Ley 27/2011, de 1 de agosto.
  • Téngase en cuanta que la Disposición Transitoria 10ª de esta Ley establece que los ERE que estuvieran en tramitación a 12.2.2012 se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.

 

 

 

Extinción del contrato por causas objetivas

  • Se establece la obligación de la empresa de ofrecer al trabajador la formación para adaptarse a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo. El tiempo dedicado a esta formación será considerado tiempo de trabajo efectivo.

 

  • Se elimina el referente acumulativo del 2,5% del índice total de absentismo de la plantilla. No obstante, se suaviza este criterio para el caso de faltas de asistencia que alcancen el 20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, al añadir el requisito de que el total de faltas alcance el 5% de las jornadas hábiles en los 12 meses anteriores.

 

  • Tampoco se computarán, a efectos de absentismo, las ausencias que obedezcan a tratamientos de cáncer u otras enfermedades graves.

 

 

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

  • En empresas de menos de 25 trabajadores, los contratos indefinidos que se extingan por causas objetivas, el FOGASA abonará al trabajador una parte de la indemnización equivalente a 8 días de salario por año trabajado. (hasta ahora, la empresa abonaba y solicitaba su devolución al FOGASA)

 

  • No abonará ninguna cantidad indemnizatoria en los supuestos de despidos improcedentes, cuyo pago íntegro corresponderá a la empresa.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Apoyo prolongación contratos fijos discontinuos

  • Las empresas encuadradas en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería que generen actividad productiva en los meses de marzo y noviembre de cada año e inicien y/o mantengas en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contrato fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes ala Seguridad Social, así como por los conceptos de desempleo, FOGASA y formación profesional de dichos trabajadores.

 

 

Tributación en el IRPF de las indemnizaciones por despido (Art 7 LEY IRPF)

  • A partir del 8 de julio de 2012, las indemnizaciones por despido no estarán exentas de tributación en caso de que el empresario reconozca la improcedencia del despido antes del acto de conciliación. Por tanto, todos los reconocimientos de improcedencia deberán hacerse, necesariamente, en el acto de conciliación para que la exención fiscal sea de aplicación.

 

 

Cambios producidos por el RD ley 20/2012 de 13 de Julio. Entrada en vigor 15 julio 2012

 

Seguridad Social

  1. Se establece en el 20% de la deuda, el recargo para el supuesto retraso en el abono de las cuotas a la SS con independencia del retraso en el pago. (con anterioridad era el 3%, 5% y 10% si se abonaban las cuotas dentro del primer mes, del segundo o del tercero al vencimiento de plazo de pago respectivamente.)

 

  1. Se asimila el tratamiento de los rendimientos de trabajo a efectos de cotización a la Seguridad con el que se otorga en la tributación en el IRPF. Así pues, se eliminan como conceptos “no cotizables”:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • Quebranto de moneda
  • Indemnización por desgastes de útiles o herramientas
  • Adquisición de prendas de trabajo
  • Productos en especie concedidos por empresas voluntariamente
  • Percepciones por matrimonio

 

  1. Se hace mención expresa que no se computará en la base de cotización, cuando se extinga el contrato de trabajo con carácter previo al acto de conciliación las indemnizaciones por despido que no excedan de la que hubiera correspondido en el caso de que este hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.

 

  1. En materia de cotización se suprimen todas las bonificaciones excepto las derivadas de:

 

  • Contratos para la formación y aprendizaje y sus conversión a indefinido
  • Contratos indefinidos de apoyo a emprendedores
  • Contratación de personas con discapacidad
  • Víctimas de violencia de género y/o de terrorismo
  • Personas en situación de exclusión social y su transformación a indefinidos
  • Contratación de jóvenes que se constituyan como autónomos.
  • Cotización por trabajadores sustituidos en descanso por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad y riesgo durante embarazo y lactancia.

 

 

Fogasa y desempleo

  1. Las cantidades que abona el FOGASA se limitan a:

 

  • Respecto los salarios pendientes de pago (incluidos los de tramitación): se pasa de 150 a 120 días de salario, el máximo que abona el FOGASA, con un salario diario que se reduce del triple al duplo del SMI diario con inclusión de pagas extras.

 

  • En las indemnizaciones por despido o extinción de contratos temporales, se reduce el salario diario base de cálculo pasando del triple al duplo del SMI incluyendo la parte proporcional de pagas extras.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Se reduce la prestación por desempleo del 60% al 50% de la base reguladora a partir del séptimo mes de percepción de la misma.

 

  1. El desempleado asumirá íntegramente la aportación del trabajador a la seguridad social durante la percepción del desempleo. Anteriormente el 35% de esta aportación era asumida por la entidad gestora.

 

  1. Se elimina el subsidio especial para mayores de 45 años.

 

  1. El subsidio para mayores de 52 años pasa a ser para mayores de 55 años.

 

  1. Se establecen medidas que permiten a la Administración hacer un mayor seguimiento de los incumplimientos por parte de los beneficiarios de prestaciones por desempleo. Incluso se prevé la suspensión cautelar del abono de prestaciones.

 

 

 

Publicado el 1 de agosto de 2012 y archivado en: Laboral. No hay comentarios.

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